Die 4 Schritte, wie du deine Mitarbeiter dazu bringst mehr Verantwortung zu übernehmen, ohne Lautstärke und elendige Diskussionen

Die 4 Schritte, wie du deine Mitarbeiter dazu bringst mehr Verantwortung zu übernehmen, ohne Lautstärke und elendige Diskussionen

Kennst du das hier?

Falls du eine Führungskraft bist, dann bist du vielleicht mit Situationen vertraut wie dieser hier:

  • Du möchtest eine Aufgabe delegieren und dein Mitarbeiter fängt wieder an zu diskutieren.
  • Du denkst, dein Team hat endlich den Flow und es geht ums gemeinsame Ergebnis und dir grätscht wieder jemand rein.
  • Du musst mal wieder Aufgaben selber erledigen, die eigentlich gut aus deinem Team heraus erledigt hätten werden können.
  • Du hörst immer wieder warum etwas nicht geht, statt endlich mal wie etwas geht.

Na, kommt dir das bekannt vor?

Wenn es dir wie den meisten Führungskräften geht, dann wirst du immer wieder mit Situationen wie diesen konfrontiert werden.

Und das hat einen Grund:

DEINE MITARBEITER ÜBERNEHMEN KEINE VERANTWORTUNG FÜR EUER GEMEINSAMES ZIEL!

Denk einmal darüber nach: Wie oft hattest du in der Vergangenheit bereits Probleme dabei, deine Ziele zu erreichen, nur weil du die Ursache dafür ignoriert hast?

Du musst dieses Problem, dass deine Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen, ein für alle mal lösen, wenn du wirklich langfristig erfolgreich als Führungskraft sein möchtest.

Warum ist das so wichtig?

Hier ist das Problem: Mitarbeiter nicht dazu zu bringen, Verantwortung zu übernehmen, ist der Hauptfaktor dafür, dass viele Führungskräfte NIEMALS ihre Ziele erreichen – ganz einfach weil die mangelnde Verantwortungsübernahme dazu führt, dass ihr immer hinter euren Möglichkeiten zurückbleibt…

Es ist deshalb für dich von entscheidender Bedeutung die Ursache für die mangelnde Verantwortungsübernahme zu beseitigen, um endlich erfolgreich zu führen.

Hier ist die Lösung

Die 4 Schritte, die zum Ziel führen!

Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung in der Begleitung von Führungskräften, kann ich jetzt die 4 Schritte zeigen, die dir dabei helfen werden dein Problem zu lösen:

  1. Mache dir und deinem Team euren Nutzen klar!
    Was ist eure „Daseinsberechtigung“? Wofür seid ihr im Unternehmen? Was ist euer gemeinsames Ziel? Worum geht es? Das muss jedem Teammitglied und dir immer und zu jeder Zeit völlig klar und präsent sein!
  2. Schaffe Transparenz!
    Jedem von Euch sollte immer klar sein, was gerade läuft und warum. Vor welchen Herausforderungen steht ihr und was sind die Maßnahmen diesen zu begegnen? Welche Strategien werden verfolgt, um an eure Ziel zu kommen? Lasse keinen deiner Teammitglieder im Unklaren…
  3. Gebt euch gegenseitig direkt Feedback!
    Auch wenn’s manchmal wehtut, wenn man direkt konstruktiv Feedback auf Ergebnisse und Verhalten gibt und derjenige dies zu schätzen und umzusetzen weiß, begibt man sich nicht erst auf den falschen Weg und arbeitet „für die Tonne“. Dafür müsst ihr euch natürlich klar darüber werden wie man konstruktives Feedback gibt und dieses auch annimmt…
  4. Scheiter heiter!
    Lebt eine positive Fehlerkultur. Wenn Fehler transparent gemacht und reflektiert werden, führt dies dazu, dass alle anderen daraus lernen können und den Fehler nicht selbst noch einmal machen müssen. Es geht nicht darum, den „Schuldigen“ zu finden, sondern Fehler als Potential zu verstehen.

Das ist alles – mehr musst du nicht tun, um deine Mitarbeiter dazu zu bringen, Verantwortung für euer gemeinsames Ziel zu übernehmen.

Es liegt eigentlich auf der Hand:

Sobald du die Schritte umsetzt, werden deine Mitarbeiter Vertrauen in dich und euer gemeinsames Handeln entwickeln und das wird automatisch dazu führen, dass sie beginnen, sich verantwortlich zu fühlen.

Ich habe diese Strategie bereits sehr erfolgreich mit anderen Führungskräften umgesetzt und genau damit sehr gute Ergebnisse erzielt.

Wenn du diesen Artikel liest, dann gehe ich davon aus, dass du jemand bist, der sofort seine Mitarbeiter zu Top-Performern machen möchte.

Nun, falls das auf dich zutrifft, dann wirst du definitiv davon profitieren, die 4 Schritte, die ich dir eben gezeigt habe, auch für dich umzusetzen, um deinem Ziel ein großes Stück näher zu kommen.

Wie auch immer – wir beide wissen, dass es mit dem Lesen eines einfachen Artikels über Führung nicht getan ist.

Wenn du SOFORT Ergebnisse haben willst, dann habe ich einen Vorschlag für dich: Ich werde dir kostenlos dabei helfen, dass deine Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen – alles  was du dafür tun musst, ist auf diesen Link zu klicken:
https://www.mostoncoaching.de/private-session/

Ich freue mich darauf, dich schon bald kostenlos beraten zu dürfen.

Deine Christiane

Neue Podcast Folge – Wertschätzender Umgang als Erfolgsbooster

Neue Podcast Folge – Wertschätzender Umgang als Erfolgsbooster

In diesem Interview war ich zu Gast bei meinem Kollegen Oliver Beyer und habe mit ihm über das Thema “Wertschätzung als Erfolgsbooster” gesprochen.

Nicht jeder will so behandelt werden, wie wir es wollen. Daraus folgt, dass wir uns vor allem mit den Bedürfnissen derer, die anders denken und fühlen, auseinander setzen sollten.

Den Podcast können Sie sich in voller Länge unter dem folgenden Link anhören:
https://podcastf064d6.podigee.io/15-interviewchristianemoston

Weiterführende Informationen finden Sie hier: Themen

Neue Podcast Folge – Interview zum Thema Resilienz

Neue Podcast Folge – Interview zum Thema Resilienz

Ein Interview mit Peggy Seegy zum Thema Resilienz. Im Interview sprechen wir über die 7 Säulen der Resilienz, deren Bedeutung & wie sie sich optimal umsetzen lassen. Anhand eines Beispiels gehen wir auf die Anwendung dieser Methode genauer ein.

Das Interview können Sie sich in voller Länge unter dem Folgenden Link anhören:
https://peggyseegy.com/121-wie-du-mit-resilienz-schwierige-situationen-leichter-meistern-kannst-interview-mit-christiane-moston/

Weitere Informationen zum Thema Resilienz finden Sie hier: Resilienz

Neue Podcast Folge – Interview zum Thema Design Thinking

Neue Podcast Folge – Interview zum Thema Design Thinking

In diesem Interview war ich zu Gast bei meinem Kollegen Armin Hering und habe mit ihm über die Innovationsmethode “Design Thinking” gesprochen.

Was kann die Methode und was sind die Vorteile gegenüber anderen Innovationsmethoden?

Den Podcast können Sie sich in voller Länge unter dem folgenden Link anhören:
https://www.verkaufs-exzellenz.de/design-thinking-interview-mit-christiane-moston/

Weitere Informationen zum Thema “Design Thinking” finden Sie hier: Design Thinking

“Der Guru” oder Wie können Familienunternehmen eine erfolgreiche Unternehmensführung bewahren?

“Der Guru” oder
Wie können Familienunternehmen eine erfolgreiche Unternehmensführung bewahren?

Herkunft des Wortes Guru

Das Thema Unternehmensführung nimmt in manchen Familienunternehmen interessante, gar Guru-gleiche Formen an.

Zunächst stellt sich mir bei diesem Thema die Frage, was ist überhaupt ein Guru und wie wird man zu einem Guru?
“Guru” kommt aus dem Sanskrit und bedeutet “schwer, gewichtig”. Guru ist ein religiöser Titel, der im Hinduismus, im Sikhismus und im tantrischen Buddhismus genutzt wird und bedeutet Lehrer.
Es gibt ein Sprichwort das übersetzt sagt: Gurus sind so zahlreich wie Lampen in einem Haus. Wie schwierig ist es aber den Guru zu finden, der alles erhellt wie die Sonne?
Zunächst ist Guru also eine Bezeichnung, die uns nicht in irgendeiner Weise befremden sollte. Warum verbinden wir denn dann negative Eigenschaften oder Gefühle mit dem Titel Guru?

Guru und Sekten

Das Wort Guru wird häufig im Zusammenhang mit Sekten genutzt. So bezeichnen Sektenanhänger ihren religiösen Anführer als Guru und auch die Presse und Medien titulieren häufig entsprechend. Diese Gurus, ganz entgegen der ursprünglichen Bezeichnung, führen strengen Regime unter der Leitung eines dominanten Anführers.
Eines der Sektenmerkmale ist “eine zu starke hierarchische und doktrinäre Organisation”.
Doch warum verfallen Menschen Sekten und ihren Gurus?

Die Anführer solcher Sekten sind oft charismatische Überzeugungstäter mit einer Vision von einer besseren Welt. Sie verstehen es, ihre Rolle mit einem spirituellen Auserwähltsein zu begründen. Somit befriedigen sie die Sehnsucht nach Bindung in einer unverbindlichen Welt. Sie versprechen einfache Lösungen für komplexe Lebensfragen. Der seelische Nutzen der Geborgenheit ist größer als das Freiheitsbedürfnis der Sektenmitglieder.

Auch das Wort Sekte ist ursprünglich kein negativer Begriff. Es kommt aus dem Lateinischen secta und bedeutet “Partei”, “Lehre”, “Schulrichtung”.
Üblicherweise sprechen wir jedoch von Sekten und von Gurus, wenn religiöse Gruppen in irgendeiner Weise als gefährlich oder problematisch angesehen werden.
Was all diese Gruppen gemeinsam haben, ist die aufopfernde und über die Maße loyale Haltung der Mitglieder zu ihrem Anführer. So mussten zum Beispiel die Sannyasins der Bhagwan Sekte mit dem Nötigsten auskommen, wobei sich Osho, ihr Guru mit Luxus umgab. Er schmückte sich mit teuren Uhren und Glitzer-Roben. Seine Rolls-Royce-Flotte von 93 Fahrzeugen war legendär.

Guru und Familienunternehmen – was hat das miteinander zu tun?

Familienunternehmen sind ein wesentlicher Teil der Wirtschaft und prägen unsere Gesellschaft. Ein wesentliches Erkennungsmerkmal ist eine außergewöhnlich hohe Loyalität der Mitarbeiter zu dem Unternehmen, was nicht selten mit den familiären Werten zu tun hat. Gewisse Aspekte können jedoch dazu führen, dass Strukturen pathologisch werden und das Unternehmen im Erfolg und seiner Beständigkeit hemmen und notwendige Entwicklungen verhindern. Sie sind mir in verschiedenen Familienunternehmen begegnet und von Führungskräften berichtet worden. Einer dieser Aspekte ist, wenn der Unternehmensleitung eine “gurugleiche Stellung” zukommt.

Eines der mir bekannten Unternehmen hat zum Beispiel schon in Eingangsbereich überlebensgroße Portraits der Unternehmensgründer und seinen Nachfolgern im Eingangsbereich ausgestellt. Nicht unüblich ist auch die Sonderstellung der Unternehmerfamilie was Parkplätze, Zugänge zum Gebäude, Arbeitszeiten, Büroräume und ähnliches betrifft. Auch entsprechendes demütiges Verhalten, welches durch die Unternehmer ihnen gegenüber erwartet wird, ist mir schon häufiger begegnet. So ist ihnen zum Beispiel der Vortritt bei Fahrstühlen zu gewähren oder gewisse Grußformeln einzuhalten.
Aufgrund der Lebensleistung der Familie und des Erfolges des Unternehmens sind die Mitarbeiter bereit, diese Verhaltensweisen einzuhalten. Nicht selten sind die Unternehmer tatsächlich für ihre Leistung zu bewundern und charismatische und erfolgreiche Menschen; daher fällt ein entsprechendes Verhalten nicht schwer.
Doch warum sind diese Strukturen dann schädlich? Was verhindern sie?

Agilität versus “Guruismus”

Der derzeitige Trend, oder auch die Lösung vieler Probleme ist die Wandlung der Unternehmen hin zu mehr Agilität.
Dabei existiert das Thema schon seit fast 70 Jahren in unterschiedlichen Ausprägungen und gewinnt erst heute durch die Digitalisierung eine höhere Bedeutung.
Agilität prägt sich in vier Dimensionen aus.

  • Geschwindigkeit
  • Anpassungsfähigkeit
  • Kundenzentriertheit
  • Agiles Mindset

Das Agile Mindset beinhaltet vor allem auch das Prinzip des “Servant Leadership” oder auch das “sich in den Dienst der Mitarbeiter stellen”.
Diese Haltung erhöht den Reifegrad der Mitarbeiter, die Mitarbeiter übernehmen deutlich mehr Verantwortung und betrachten die Unternehmensherausforderungen als die eigenen die es zu bewältigen gibt. Das führt dazu, das im Einklang mit der Kundenzentrierung die Bedürfnisse der Kunden noch besser verstanden und bedient werden. Das agile Mindset ist geprägt von Dialog, Transparenz, einer Haltung des Vertrauens, einer positiven Fehlerkultur und Feedback. Mit Agilität wird auf die Anforderungen in der VUCA Welt reagiert, um langfristig erfolgreich zu sein.

Ein Guru hingegen behält die Kontrolle, gibt klare Wege vor, seine Anhänger sind weitgehend unselbständig. Alle Entscheidungen und aller Verantwortung liegt bei dem Guru.
Die Kultur ist geprägt von Absicherungsmechanismen, Monologen und engen Regeln.

Eine mögliche Lösung für dieses Dilemma könnte die Idee des “dualen Betriebssystems” sein. Nach Marc Stoffel (CEO von Haufe-umantis) bedeutet dies, das zarte Pflänzlich Agilität im Unternehmen zum Wachsen zu bringen ohne die etablierten Prozesse und Vorgehensweisen außer Acht zu lassen. Das Management müsste jedoch an erster Stelle beide Organisationsformen bedienen und nebeneinander in ihnen agieren.

In jedem Fall muss sich die Geschäftsführung gewahr werden, was der Guru-ähnliche Status für Auswirkung auf die Unternehmensentwicklung mit sich bringt.

“Des Kaisers neue Kleider” – Wie gefährlich die Fehlerkultur in Familienunternehmen ausgeprägt sein kann

“Des Kaisers neue Kleider” – Wie gefährlich die Fehlerkultur in Familienunternehmen ausgeprägt sein kann

Umgang mit Kritik

In manchen Familienunternehmen entwickelt sich der Irrglaube, das System “Unternehmen” sein unfehlbar. Reflektion findet wenig, bis nicht mehr statt und jedweder Kritik wird mit rigoroser Gegenwehr entgegengetreten. Kritiker werden harsch angegangen und zum Schweigen gebracht. Diese mangelhafte Fehlerkultur führt dazu, dass Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung verstummen und keinerlei Verbesserungsvorschläge mehr einbringen. Sie fühlen sich in der Situation gefangen und resignieren. Dienst nach Vorschrift kann die Folge sein, oder gar die innere Kündigung. Selbst wenn Führungskräfte noch motiviert sind, Dinge zu bewegen und Neuerungen zu implementieren, scheitern sie spätestens bei der Umsetzung in höherer Ebene. Dieser Kreislauf führt zu noch stärkerer Resignation.

Doch wie kommt es dazu, dass Führungskräfte in diesen Strukturen auch selbst irgendwann nicht mehr die Verantwortung übernehmen und kritische Worte finden?
Wie kommt es zu der Situation, die wir aus dem Märchen “des Kaisers neue Kleider” kennen.

Des Kaisers neue Kleider

In diesem Märchen fällt der Kaiser Betrügern zum Opfer, die ihm neue Kleider schneidern und dafür viel Geld kassieren. Tatsächlich schneidern sie jedoch gar nichts, die Kleider sind sozusagen unsichtbar. Am Ende des Märchens präsentiert der Kaiser die (nicht vorhandenen) Kleider bei einem Festumzug. All seine Vasallen aber auch das gesamte Volk traut sich bis dahin nicht, etwas zu sagen und den Kaiser auf seinen Irrtum hinzuweisen und feiert den Kaiser und seine neuen Kleider. Nur ein kleines Mädchen ruft “Aber er hat ja nichts an!”

Erst dann traut sich das Volk mit einzustimmen und der Betrug kommt ans Licht.

Die Lektion aus dem Märchen

Das Märchen zeigt sehr schön, wie es zu einer wie oben beschriebenen Fehlerkultur kommen kann. Zunächst ist durch eine klare Hierarchie nur ein gewisser Kreis von Menschen überhaupt berechtigt, dem Kaiser oder in unserem Falle der Unternehmensleitung beratend zur Seite zu stehen. Die Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung sehen “den Kaiser” erst beim Festumzug, erleben also nur die Auswirkungen von Entscheidungen. Aber warum haben die Minister die sogar die Produktion der Kleider überwachten nichts gesagt?
Warum verstummen auch Führungskräfte und nehmen ihre Beratungspflichten nicht mehr wahr?
Die Minister hatten Sorge, dass Ihre eigene Dummheit ans Licht kommt. Sie kamen nicht auf die Idee, dass Ihr Kaiser einem Irrtum aufgesessen war. Seine Autorität konnte nicht in Frage gestellt werden. Genau das ist der Knackpunkt, der auch in vergleichbaren Fällen in Familienunternehmen vorliegt. Die Führungskräfte haben in verschiedenen Situationen erlebt, wie mit Kritik und Kritikern umgegangen wurde. So zweifeln Sie an Ihrer notwendigen Berechtigung weiterhin als solche aufzutreten. Sie scheuen die Auseinandersetzung oder auch, dass ihnen ähnliches widerfährt.
Ehrliche Führungskräfte sind der Schutz vor Niederlagen
Der Schaden des Ansehens des ganzen Hofstaates des Kaisers zeigt jedoch, was ein Verstummen der Führungskräfte für ein Unternehmen bedeuten kann.
Führungskräfte in beratender Funktion der Unternehmensleitung müssen auch den steinigen Weg gehen, um das Unternehmen vor Schaden zu bewahren. Wer möchte schon, dass die Unternehmensführung am Ende nackt dasteht?

Natürlich ist es an der Unternehmensführung offen mit Fehlern umzugehen. Genauso ist es aber auch Verantwortung der Führungskräfte ehrlich und beratend ihre Funktionen wahr zu nehmen und den Erfolg des Unternehmens zu stärken und es vor Fehltritten zu bewahren.

Bildquelle: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Emperor_Clothes_01.jpg